Vyplácanie takýchto benefitov zamestnávatelia u našich susedov neodmietajú najmä z daňovo-odvodového pohľadu. Zamestnancovi z tohto hrubého dodatočného príjmu zostane v čistom výrazne viac, ako keby rovnakú sumu uvidel na výplatnej páske vo forme prémie alebo odmeny.
Ak firmy hneď pri nástupe v Rakúsku neponúknu dva platy navyše, zamestnanec zvyčajne ani pracovnú zmluvu nepodpíše. Takúto lakomú firmu totiž považuje za podnikateľského slona v porceláne, ktorý nechce byť ústretový k svojim pracovníkom, hoci štát ho v tom cez úľavy podporuje.
Uvažovať nad tým, že trinásty plat zníži apetít firiem zvyšovať platy, ako to nedávno uviedla Aliancia podnikateľov Slovenska, možno označiť za argument vytrhnutý z kontextu. Nútiť firmy vyplácať trinásty plat nemá zmysel, lebo zamestnanec si obraz o zamestnávateľovi držgrošovi urobí ešte skôr, ako podpíše pracovnú zmluvu.
Ak by sa mal trinásty plat stať súčasťou slovenských pracovnoprávnych vzťahov, musel by byť určený maximálny strop pre jeho výplatu. Inak by sa z neho stal paškvil, akým bolo pred dvomi dekádami doplnkové dôchodkové sporenie. Firmy vtedy využili legislatívnu dieru a svojim manažérom poskytovali na rozdiel od bežných pracovníkov horibilné sumy, vysoko prevyšujúce ich mesačnú mzdu, na DDS bez akéhokoľvek zdaňovania alebo platenia odvodov.
Zatiaľ nikto nepredložil analýzu dosahov zavedenia trinásteho platu v štátnej a verejnej správe, ktorá by odhalila, ako hlboko by museli do verejných rozpočtov siahnuť mestá, obce a jednotlivé štátne rezorty. Veď od roku 2019 máme ešte stále ambíciu mať na Slovensku vyrovnané hospodárenie v oblasti verejných financií.
Možno skôr ako populistické navrhovanie trinásteho platu by sme na Slovensku mali zvýšiť daňový bonus na deti a oživiť nástroj v podobe tzv. zamestnaneckej prémie, ktorý je vlastne odmenou poskytovanou štátom pre tých, ktorí zarábajú tak málo, že si daňový bonus na deti (257 eur ročne na dieťa) nedokážu v celom rozsahu uplatniť.
Plané sľuby o dvojnásobných platoch niekomu v minulosti poslúžili ako politický marketing. Prezentovať vzletné slogany o celoplošnom zavedení trinástych platov nie je preto dnes vôbec namieste. Jeho presadenie by mohlo roztopiť vo firmách motivačný faktor pohyblivých častí mzdy (prémie a odmeny) na zamestnancov. Z tohto dôvodu by musela byť zavedená aj legislatívna kotva, ktorá by umožnila stratovým firmám vyplácanie trinásteho platu zmraziť.
Na druhej strane by aj ziskové firmy mohli trináste platy odstrihnúť tým, ktorí sú vo výpovednej lehote alebo si riadne neplnia pracovné úlohy. Okrem toho by trinásty plat mohol byť rozkrojený na letnú a zimnú časť, ako aj započítaný s prémiami a podielmi na hospodárskom výsledku. Dať jednoslovnú odpoveď áno alebo nie v prípade trinásteho platu preto nikomu zatiaľ neprináleží.